Soms is er zo’n moment waarop je het ineens weet: het kan anders als we echt in beweging komen! Dit is wat nodig is! Filosofe Joke Hermsen noemt dat een Kairos-moment* – het moment waar op de tijd stil lijkt te staan en een inzicht zich in jou openbaart. Het is jouw eigen wijsheid die zich op dat ene moment toont. In een eureka-achtig ‘tussentijd-moment’. Tussen de altijd doorlopende Chronos-tijd van verleden, heden en toekomst.
Zo’n ingeving komt op momenten dat je er niet naar zoekt. Al sportend, douchend of kokend. Je weet instinctief dat het klopt. De ingeving valt perfect samen met waar jouw werkcontext vraagt. Een inzicht van urgentie én betekenis tegelijk. Maar het inzicht alleen is niet genoeg. Je wilt een echte, duurzame verandering. Dat vraagt om tijd én om mensen die de vaardigheden ontwikkelen om mee te bewegen.
Tussen voortgang en verbinding: het ritme van verandering
Tijd is waardevol. Tijd is kostbaar. Tijd is schaars. Dat weten we.
Toch herken ik in veel organisaties hetzelfde patroon in relatie tot tijd en continu veranderen. Zolang de externe druk beheersbaar voelt, krijgt verandering beperkt aandacht. Tot het moment waarop de druk te hoog wordt. Het vraagstuk belandt met urgentie op de management-agenda. Wat volgt is vaak een reflex om snel te schakelen en meteen voortgang te willen boeken. Er wordt een plan gemaakt. Een route uitgestippeld. Er worden deadlines gesteld. Logisch volgens de Chronos-tijd. Als leider voel je je verantwoordelijk voor je organisatie, voor je opdracht, voor de maatschappelijke context waarin je werkt.
Jij bent op zoek naar datgene wat gaat zorgen voor een blijvende verandering, voor de groei die je voor je ziet. Je kunt bewegen tussen richting geven en ruimte voor inbreng creëren. Tussen snel voortgang maken en mensen tijd geven hun verandervaardigheden te ontwikkelen. Jouw keuze bepaalt wat de groep bijdraagt en hoe ze meedenkt en meedoet. Samen bepalen jullie het juiste tempo en proces.
Dit weten we ook: als tempo wordt leidend gemaakt, dan ontstaat er iets anders: onrust, weerstand of vertraging verderop in het proces. Niet altijd zichtbaar aan de oppervlakte, maar voelbaar in de onderstroom van het systeem.
De moed om eerst stil te staan
Wat mij fascineert is hoe de factor Haast een organisatie verder van het doel af lijkt te houden. Met de focus alleen op de inhoudelijke oplossing of de technische implementatie ligt, kom je een heel eind. Maar wil je een werkelijke verandering en duurzaam blijven bewegen, breid je focus dan uit naar het versterken van het verandervermogen van de mensen. Zo vergroot je de kans dat jullie gezamenlijk naar hetzelfde doel toewerken en dit ook realiseren.
Je herkent mogelijk wat het soms lastig maakt eerst stil te staan: we hebben allemaal impliciet de overtuiging dat iedereen het wel aankan, zo’n verandering. Dat jij als leider, zeker op basis van eerdere successen voldoende toegerust bent voor wat voor jullie ligt en dat de mensen het ook aankunnen. In de psychologie wordt dit ook wel de overconfidence bias genoemd. Ik zie dan bijvoorbeeld een managementteam dat vanuit hun eigen Kairos-energie meteen doorpakt. De mens en wat die nodig heeft, wordt over het hoofd gezien. Niet omdat ze er niet toe doen, maar omdat ze te hoog ingeschat worden op hun verandervermogen.
Investeren in mensen is investeren in tempo
Zeker op dat soort cruciale momenten benadruk ik het belang van het ontwikkelen van verandervaardigheden voorafgaand aan of parallel aan het implementatieproces. Zelfbewustzijn, kritisch denken, veerkracht, luisteren naar de ander – dit zijn geen ‘zachte’ factoren. Het zijn randvoorwaarden voor duurzame beweging.
Aangezien iedere transitie iets anders van het leiderschap en de samenwerking vraagt, is de meest relevante vraag dan ook: wat vraagt deze verandering van jou – als leider, als mens? En in hoeverre ben je bereid jezelf te ontwikkelen? Wanneer we in de haast om resultaat te boeken voorbijgaan aan het ontwikkelen van vaardigheden die juist in tijden van onzekerheid essentieel zijn, vergroten we het risico op spanning, weerstand en verlies van energie.
Als je in het ontwikkelen van verandervermogen investeert, ontstaat juist rust en vertrouwen in de teams en focus op behalen van resultaten. Mensen voelen zich beter in staat om met onzekerheid om te gaan en hun werk te doen (ook wel self-efficacy genoemd**), omdat ze zich gesteund voelen. Eigenaarschap groeit. En het normale werk kan doorgaan, terwijl ondertussen wordt veranderd. Je creëert de voorwaarden voor duurzaam tempo en een blijvend resultaat.
Vijf ankerpunten om duurzaam in beweging te blijven
In mijn praktijk zie ik steeds dezelfde ankerpunten terugkomen bij leiders die zorgen dat de beweging wél duurzaam volgehouden kan worden:
- Verbeeld en verwoord de toekomst zo helder als je kunt. Een helder en aansprekend toekomstbeeld en visie helpen anderen te begrijpen waar de organisatie of het team naartoe moet bewegen en waarom.
- Investeer in leiderschap en ontwikkel verandervermogen vóór je gaat implementeren. Niet als bijzaak, maar als integraal onderdeel van de veranderroute.
- Organiseer echte dialoog. Door het expliciet maken van verwachtingen, te luisteren en samen te ontwerpen, ontstaat een beter plan en meer betrokkenheid en eigenaarschap bij de mensen in het team.
- Haal buiten naar binnen. Met het actief betrekken van interne en externe stakeholders haal je wijsheid van buiten het team naar binnen en vergroot je de kwaliteit van jullie besluitvorming.
- Voeg een reflectieritme toe. Sta regelmatig met elkaar stil bij hoe het gaat, wat geleerd is en wat nodig is voor de volgende stap. Dan waardeer je wat je er al is en maak je lerend veranderen mogelijk. Plus je blijft op koers.
Deze ankerpunten vragen natuurlijk wel tijd. Ze kunnen het proces ogenschijnlijk traag maken. Tegelijkertijd verkleinen ze de kans op latere stagnatie, onrust of afnemend draagvlak. Vertragen aan de voorkant kan versnelling opleveren in de uitvoering. Dat is wat ik bedoel met duurzaam versnellen: tempo maken op een manier die mensen versterkt in plaats van hen energie te laten verliezen.
Bewust eerst stilstaan betekent in mijn optiek niet uitstellen of traineren. Het betekent ruimte creëren om mensen te versterken, samenhang aan te brengen en de kwaliteit van veranderbesluiten te vergroten.
Duurzaam bewegen vraagt leiderschap dat tempo én mensen kan dragen. Juist in dat ogenblik. Wat maakt het lastig om eerst stil te staan en wat zou het opleveren als je het toch deed?
______________________________________
Notes:
* Kairos, een nieuwe bevlogenheid – Joke Hermsen (2015)
** self efficacy is onderdeel van de theorie van psychologisch kapitaal van Luthans et al. (2004)
#change #transitie #transformatie #socialimpact #menselijk #lerenenontwikkelen #bevlogenheid #eigenwijsheid #futureproof #futureofwork #trustedadvisor
Terug naar Stemgeluid
